İş akdi işçiye borç yüklediği gibi işveren tarafa da borç yüklemektedir. Akide, sözleşme denir.[1] Her iki tarafın da borçlarını yerine getirmesi gerekmektedir. Aksi halde her iki taraf da hukuki yaptırımlarla karşıla bilmektedir.
Bu köşe yazım da iş akdinden doğan işverenin borçları hakkında bilgi vereceğim.
Birincisi ücret ödeme borcudur. Bir işverenin iş akdinden doğan birinci borcu ücret ödeme borcu olmaktadır. İş gücünün karşılığı olan para veya mala ücret denir.[2] Aynı şekilde kiralanan veya satın alınan bir şey için ödenen paraya ücret denir.[3] Ücret İş Kanunu 32. maddesi: “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır…” şeklinde düzenlenmiştir. Ücret ödeme borcu, iş sözleşmesinin temel unsurlarından birisidir. Başka bir anlatımla ücret ödeme borcu olmazsa iş akdi olmaz.
Ücret işçiler için ehemmiyetinin yüksek olması sebebiyle Türkiye Cumhuriyeti Anayasasın[4] da düzenlenmiştir. Anayasanın 55. maddesi “ücret emeğin karşılığıdır.” [5] şeklinde düzenlenmiştir. Ücret ödeme Anayasa Mahkemesi[6] 15.10.2009 tarihli 2009\144 kararında[7] da ayrıca ele alınmıştır.
Ücretin zamana göre ücret, parça başına veya götürü ücret, yüzde usulüne göre ücret ve bahşişler, primler, ikramiyeler, aracılık ücreti, işin sonunda pay alma olmak üzere sekiz türü bulunmaktadır.
Ücretin belirlenmesi konusu BK madde 401: “ İşveren işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.” biçiminde düzenlenmiştir. İlgili hükme bakıldığında taraflar kendi aralarında iş sözleşmesi yaparken ücretin miktarını belirler ve sözleşmeye yazarlar. Eğer ücret belirlenmemişse asgari ücretten az olmayacak bir ücret belirlenir ve ödenir.
Ücretin ödenme şekli konusunda İş Kanunu madde 32: “ Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır…” biçiminde düzenlenmiştir. İlgili kanun maddesine bakıldığında ücretin para ile ödeneceği anlaşılmaktadır. Buradaki para, Türk parasıdır. İşçi ve işveren arasında yapılan sözleşme de ücretin yabancı parayla ödeneceği kararlaştırılmışsa, o zaman ücret yabancı parayla ödenir.
Ücretin ödeme yeri İş Kanunu madde 32\2 : “ ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikte ki her çeşit… işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.” biçiminde düzenlenmiştir. İlgili kanuna bakıldığında ücret işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödeneceği anlaşılmaktadır.
İkincisi işçiyi gözetme borcudur. Bir işverenin iş akdinden doğan ikinci borcu işverenin işçiyi gözetme borcu olmaktadır. İşçinin sadakat borcuyla doğru orantılı bir borçtur. İşverenin işçiyi gözetme borcu içerisine nelerin dahil olacağı ilgili kanunda yazmamaktadır. Fakat doktrinde işverenin işçiyi gözetme borcuna işçinin kişiliğinin korunması dahil edilmiştir. Aynı zamanda işçinin işi yaparken sağlık, beden bütünlüğünün ve yaşamı için gerekli olan tedbirler için yapılması gereken her şey, işçiyle alakalı belgeleri incelemeye izin verme vb. işverenin işçiyi gözetme borcuna dahil edilmiştir.
İşverenin işçinin kişiliğinin korunması borcu işçinin şeref, haysiyet, mesleki saygınlığı, özgürlüğünün, değer yargılarının vb. muhafaza edilmesini gerekmektedir. Uygulama da işçinin işyerinde işini yaparken cinsel tacize uğramamaları da kişilik haklarının korunması kapsamına dahil edilmiştir. Keza psikolojik şiddet de buna dahil olmaktadır.
İşverenin işçinin kişiliğinin gözetme borcu Anayasa ve ilgili birçok kanunda düzenlenerek koruma altına alınmıştır. Bunların en önemlisi BK madde 417\1: “ İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür…” şeklinde düzenlenmiştir.
BK madde 471\ 1 de bahsedilen cinsel taciz eylemi işyerinde işveren tarafından olabilir. Keza işyerinde çalışan bir işçi, müşteri veya işveren vekili gibi birçok kişi tarafından da gerçekleşebilmektedir.
BK madde 417\ 1 de bahsedilen psikolojik tacize mobbing de dahildir. BK madde 417\1 de bahsedilen psikolojik taciz eylemi işveren tarafından olabilir. Keza işyerinde çalışan bir işçi, müşteri veya işveren vekili gibi birçok kişi tarafından da gerçekleşebilmektedir.
Psikolojik taciz eylemi işçiye kötü davranma, dalga geçme vb. davranış şekillerinde olabilmektedir. Keza işçiye çok aşırı yük yüklemekle de olabilmektedir. Psikolojik tacizlerden birisi olan mobbing eyleminin oluşması için birkaç saniye değil uzun süreli kademeli olması gerekmektedir.
İşveren işçilerine cinsel ve psikolojik tacize uğramamaları için gerekli olan tedbirleri almak zorundadır. Bu tedbirler alınmadığı zaman işçi iş akdini haklı nedenle fesih edebilir. Keza işveren işçinin iş sözleşmesini derhal fesih edebilmektedir.
Kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı Anayasa madde 20\3: “…Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak kişinin kedisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir.” biçiminde düzenlenmiştir.
Anayasa madde 20\3 de düzenlenen kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı için Kişisel Verilerin Korunması Kanunu[8] çıkartılmıştır. Kişisel Verilerin Korunması Kanunun Amacı Kanunun madde 1 : “ Bu kanunun amacı, kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak ve kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülükleri ile uyacakları usul ve esasları düzenlemektedir.” biçiminde düzenlenmiştir.
Kişisel verileri kanunun kapsamı madde 2: “ Bu kanun hükümleri, kişisel verileri işlenen gerçek kişiler ile bu verileri tamamen veya kısmen otomatik olan veya herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla işleyen gerçek ve tüzel kişiler hakkında uygulanır.” biçiminde düzenlenmiştir.
Kişisel veri ilgili kanunun madde 3: “ Kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgi,” biçimde düzenlenmiştir. Doktrinde işçinin kimlik bilgileri, sağlık durumu ile ilgili bilgiler, adresi vb. bilgiler kişisel veri olarak kabul edilmiştir.
Kişisel veriler nitelikleri bakımından ikiye ayrılmaktadır. Bunlardan birincisi özel niteliği olan kişisel verilerdir. İkincisi özel niteliği olmayan kişisel verilerdir.
Kişisel Verilerin Korunması Kanunu madde 6: “ Kişilerin ırkı etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inanışları, kılık ve kıyafeti, dernek vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkumiyeti ve güvenlik tedbirleri ile ilgili veriler ile biyometrik ve genetik verileri özel nitelikli kişisel veridir.” biçiminde düzenlenmiştir. İlgili kanun maddesine bakıldığında özel nitelikli kişisel veriler kişinin diğer kişilerden ayırt edilmesine yarayan kişisel bilgilerdir. Özel niteliği olmayan kişisel veriler ise KVKK madde 6 sayılanlardan hariç olmak üzere diğer kişisel bilgilerdir.
Kişisel verilerin işlenmesi kavramı Kişisel Verileri Koruma Kanunu madde 3: “… Kişisel verilerin tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hale getirilmesi, sınıflandırılması, ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinden gerçekleştirilen her türlü işlemi… ” biçiminde tanımlanmıştır.
Uygulama da kişisel verilerin işlenmesi KVKK madde 5-6 düzenlenmiştir. Yapılan bu düzenlemeye göre kişinin açık rızası olmadan işlenemez şeklinde olmaktadır.
İşçinin kişisel verileri hukuka aykırı olarak işlenirse bu durumda cezai yaptırımlarla karşılaşılmaktadır. Aynı zamanda işçinin bu durumlardan dolayı bir zararı olmuşsa, bu zararların karşılanması gibi yaptırımlarla karşılaşılmaktadır. Zararı olan işçi tazminat hakkı da mevcuttur.
İşveren işçinin kişiliğini gözetme borcuna aykırı davranırsa yaptırımlarla karşılaşabilmektedir. Bu durumda işveren maddi tazminat, manevi tazminat, sendikal tazminat, ayrımcılık tazminatı, iş akdinin geçersizliği vb. birçok hukuki yaptırımlarla karşılaşabilmektedir. Keza cezai yaptırımlarla da karşılaşabilmektedir.
İşverenin işçiyi gözetme borcunun geniş kapsamda iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma borcunu da içiresine almaktadır. Farklı bir anlatımla işveren, işinin her türlü sağlığını işyeri tehlikelerine karşı koruması gerekmektedir.
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma borcu İş Kanunun da ve İş Sağlığı Güvenliği Kanunun da düzenlenmiştir. Keza BK madde 417\2: “ işveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.” biçiminde düzenlenmiştir.
Uygulama da ilgili kanunlarda belirtilen işverenin iş sağlığı ve güvenliği için alması gereken önlemler tecrübeyle doğru orantılı olarak belirlenmektedir. İşveren İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa aykırı davranması durumunda maddi tazminat, manevi tazminat ve destekten yoksun kalma tazminatı gibi hukuki yaptırımlarla karşılaşabilmektedir. Keza cezai yaptırımlarla da karşılaşabilmektedir.
Üçüncüsü eşit davranma borcudur. Bir işverenin iş akdinden doğan üçüncü borcu işverenin işçilerine eşit davranma borcu olmaktadır. İki veya daha çok şeyin eşit olması durumuna eşitlik denir.[9] Kanunlar yönünden insanlar arasında ayrım bulunmaması durumuna eşitlik denir.[10] Bedensel, ruhsal başkalıkları ne olursa olsun, insanlar arasında toplumsal ve siyasi haklar ayrım bulunmaması durumuna eşitlik denir.[11]
İşverenin eşit davranma borcunun yasal dayanağı eşitlik ilkesidir. Eşitlik ilkesi Anayasa, İş Kanunun ve ilgili birçok hukuki metin de düzenlenmiştir. İlgili hukuki metinlere bakıldığında eşitlik kavramının iki şekilde kullanıldığı anlaşılmaktadır. Bu kullanımlardan birincisi herkesin kanun önünde eşit olduğudur. Diğeri ise işverenin aynı statüye sahip işçilere eşit davranmasıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması durumunda hukuki ve cezai yaptırımlarla karşılaşmaktadır.
Dördüncüsü araç ve malzeme sağlama borcudur. Bir işverenin iş akdinden doğan dördüncü borcu araç ve malzeme sağlama borcu olmaktadır. İşverenin işçi araç ve malzeme sağlama borcu borçlar kanununda düzenlenmiştir. İlgili kanun hükmüne göre işveren işçinin iş akdinde belirtilen işi yapması için gerekli olan araç ve malzemeleri sağlamakla yükümlü olmaktadır. İlgili kanunda belirtilen araç ve malzemeler makine, iş aletleri vb. ifade etmektedir.
İşveren iş akdinde belirtilen işin yapılması için gerekli olan araç ve malzemeyi temin etmez, işçi gerekli olan araç ve malzemeyi kendi alırsa parasını işveren vermek zorundadır.
KAYNAK:
[4] RG. T. 09.11.1982 N. 17863 www.resmigazete.com.tr
[7] RG. T. 08.01.2010 S. 27456 www.resmigazete.com.tr
[8] RG N. 29677 T. 07.04.2016 www.resmigazete.com.tr
